建议内容:

    护理人员是医疗队伍的重要组成部分，“三分医疗七分护理”充分明其重要地位和作用。建市以来，我市在加强医疗队伍建设，解决医护人员切身利益上做了大量卓有成效的工作，较好地发挥了医护人员推进卫生事业健康发展的主力军作用。但是，从调查和反映的情况看，护士队伍中享受高级职称待遇的比例明显偏低。主要表现是：
    一是从护理队伍的总人数来看，高级职称的比例偏低。例市区某医院，共有护士300多名，只有5人享受高级职称待遇，这与山东省关于每十三名护士要有一名护士享受高级职称待遇的要求相差甚远，其他医院也普遍存在此种现象。
    二是从已经晋升到高级职称的人数来看，被聘用的比例偏低。截止到2007年10月，市区某医院有15人晋到高级职称，仅有5人被聘用，被聘用的比例只占三分之一。这种现象在其他医院同样存在。
    三是从医生享受高级职称的比例来看，护士享受高级职称的比例偏低。据调查，医生晋升到高级职称的聘用率达50%左右，而护士晋到高级职称的聘用率低的可怜。如此下去，已经晋到高级职称的护士，即使工作到退休，也只有少数几个人能享受到高级职称的待遇。
    四是从周边城市来看，我市护士享受高级职称待遇的比例偏低,与上海和南方同级市相比差距更大。
    这些问题的存在，与我市是沿海开放城市、经济发达城市很不相称，从某种程度上讲，已经影响了护理队伍的积极性，滋长了不稳定的因素。建议市政府及有关部门，从构建和谐社会、稳定护理队伍、解决民生民利的高度，认真对待，切实解决。
    一是认真落实国家和省有关护理人员享受高级职称待遇的政策，足额分配，按比例兑现，防止短斤缺两。
    二是适应我市经济发展水平和财力逐年递增的趋势，适当增加和扩大护士高级职称的比例，使之共享发展成果。随着我市卫生事业的不断发展壮大，近年来各医院都聘用了一些数目不少的编外护士，因此，在分配和下达高级职称比例时，应按照在编和编外护士的总数来计算。
    三是组织有关人员对全市护理人员的职称状况进行调查摸底,听听护理人员的心声,查一查工作20年到30年的护士有几个是高级职称待遇？查一查已经晋到高级职称的护士有几个被聘用？同比老师队伍，在正常情况下工作几多年就可以晋到高级职称并被聘用，为何卫生系统晋高级职称或被聘用如此之难？从而制定切实可行的解决方案。
    四是借鉴周边城市和南方城市的做法，要放而不滥，管而不死，因地制宜，制定的政策要适应市场经济发展的要求，采取的办法要有利于调动医护人员的积极性，从根本上解决好医护人员的高级职称问题。
                                   代表姓名:唐巧红

答复内容:

唐巧红代表：
    你提出的关于增加护士高级职称比例的建议收悉，现答复如下：
    一、关于护理高级职称比例偏低的问题
    自2001年起，威海市的专业技术职称评审工作由原来的各行业部门负责改由市人事局负责，从政策的制定到材料的收审以及向省里报送等，均由人事局统一组织。卫生专业技术副高级以上专业技术职务的评审工作，2004年以前，由市人事局审查并推荐至山东省卫生厅参加卫生高评委的评审。2004年，省里将卫生副高级职称评审权限下放给威海当地。从近年的情况看，副高以上的评审通过率基本上在55%左右（市比省里略高些），与其它系列相比属于通过率偏低的行业之一。特别是护理、医技、药剂等专业，因历史原因，早期的老同志大多为中专学历，而晋升副高以上职称要求的规定学历为大学本科，大专以下均要按破格晋升申报，在科研、论文等方面的要求均比正常晋升高出许多，也造成了这些专业晋升副高以上职称的难度增加。随着近年来职称制度改革的不断推进，职称评价机制得到有效完善，突出了业绩和自主创新能力，向基层一线专业技术人员倾斜，护理等专业破格取得高级职称资格的人数同比有较大幅度的提高。
    二、关于护理高级职称的聘任问题
    至2007年底，在卫生专业技术职务的聘任上，我市卫生单位执行的是山东省职称改革领导小组1992年下发的《关于批转卫生技术职务岗位设置、严格任职条件及进行外语考试的意见的通知》（鲁职改[1992]11号），《通知》当中对正高、副高、中、初各级职务在医疗、药剂、医技、护理专业的岗位设置进行了原则性分配，并未明确护理人数与护理高级职称的比例问题，也没有“每十三名护士要有一名护士享受高级职称待遇”的规定。目前我市卫生行业职称聘用的情况是这样的：
    （一）整个卫生行业中高级职称聘任比例偏低。卫生系统是一个专业技术人员比较集中的行业，而且学历层次高，相对来说职称层次也比较高。在职称改革初期，具有中级以上资格的人员相对较少，岗位设置比例尚能满足需要；随着卫生事业的发展，专业技术人员水平的不断提高，具有中级、高级以上职称的人员越来越多，特别是2004年我市全面实行社会化评审以来，专业技术人员只要符合晋升条件，便不再受晋升指标的限制，均可参加晋升评审，因此中级以上专业技术人员逐年增多。再加上事业单位因编制所限，近年来新进人员较少，于是形成了中高级人员多、初级人员少的分布状况，而现有的岗位设置比例仍是十几年前的规定，早已不能适应卫生事业发展的需要。多年来超岗现象严重，现在很多单位超出了一倍甚至两倍之多，也就是说，只有50%左右的人员能够得到聘任（有的单位部分级别甚至更低），不仅仅是护理专业，临床、医技、药剂等专业均有一大批专业技术人员具有了中高级职称却因岗位所限而无法得到聘任，而他们大多是单位的骨干，长期得不到聘任，影响了专业技术人员的工作积极性，阻碍了医院的发展。这种局面已经存在多年，是一个亟待解决的问题。对此，我们曾多次向省卫生厅反映，建议其多争取人事厅的政策支持，尽量、尽快调整和提高卫生专业的设岗标准。在我市的岗位设置审批工作中，也是积极向人事部门说明情况，争取理解和支持，但因人事部门政策所限，始终没有大的突破。
    （二）职称聘任工作坚持公开、公平、公正的原则进行。1999年以来，按照人事部门的要求，各单位对职称聘任工作都采取竞争上岗的方式进行。职称聘任是一项政策性强、敏感度高的工作，专业技术人员关注，用人单位重视，竞争聘任方案都是经过医院上下反复多次的讨论、研究制定的。在岗位设置的基数上，人事局要求只能以编办批准的单位干部编制数为基数（工勤人员不作为基数），因此，对有的单位因为工作原因使用的部分临时人员，人事部门不作为基数列入。在岗位数额的分配上，人事部门对此也没有严格的规定，特别是近年来，随着卫生技术人员队伍的壮大和职称的提升，如果按照鲁职改[1992]11号文件关于医疗、药剂、医技、护理专业的岗位设置，有的单位护理等专业能够聘任的人数会更低。因此，各单位在岗位名额的分配上，往往是结合自身的实际情况进行，方法不尽相同，有的单位采取的是用总设岗数占具有资格人数的比重作为系数，再按临床、护理、医技、行政后勤等系列进行分配，有的单位则是按照上级有关人员配备要求进行名额分配，有的单位还不分专业进行高级职称的竞争等等。
    （三）新的职改政策对改善现状无明显效果。2007年10月，市人事局下发了《威海市事业单位岗位设置管理实施意见的通知》，对事业单位岗位设置和事业单位人员聘用制度进行了新的改革与调整，要求事业单位按新的规定进行岗位设置和聘用管理（目前新的岗位设置工作正在推进当中）。11月，省人事厅、卫生厅下发了《山东省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》，调整后的岗位设置比例虽在原来基础上有所提高（中高级5-10个百分点不等），但与各单位的人员现状相比仍相差很大，特别是此次新的有关岗位设置和聘任的政策要求，原来一些不占岗聘用的人员（如男满55女满50不再晋升上一级职称者），此次也要占岗，由此又增加了待岗人数。因此超岗现象基本上仍与改革之前相同，没有得到明显改善。目前，我们正在积极的争取中，尽量扩大专业技术人员岗位的比重。
    职称评聘工作关系到每名专业技术人员的切身利益，也关系到卫生事业的健康发展，我们将继续积极协调人事部门，努力为卫生行业多争取政策支持，提高卫生专业技术人员聘任比例。也希望您多为此而呼吁，帮助争取人事部门的政策支持。同时，我们将结合卫生实际，积极探索建立单位内部聘任机制，提高部分骨干的工资待遇，缓和岗位不足造成的不良影响。

                                       威海市卫生局
                                       2008年7月21日