建议内容：

一、面临的主要问题

职称是评价教师业绩的主要导向，与本人工资待遇直接挂钩，关系教师切身利益，关系教育的稳定和发展。2007年我省推行事业单位人事管理制度改革，建立岗位设置管理制度，中小学教师实现由身份管理向岗位管理转变。2012年，我省全面深化中小学教师职称制度改革，中小学教师职称评审由全面推行“社会化评审、评聘分开”改为实施“空岗式评审、评聘结合”。

上述两项改革由于前后政策差异性大、过渡不到位、衔接不紧密，在实际执行中产生了许多历史遗留问题和新问题，主要表现为：一是已取得中、高级职称的教师长期得不到聘任，兑现不了工资待遇；二是大量年轻骨干教师多年得不到晋升中、高级职称的机会。这些问题严重挫伤了教师工作积极性，对教育教学质量和教师队伍稳定的影响越来越大，必须引起高度重视，研究政策和举措，尽快予以解决。

二、产生问题的主要原因

（一）设岗比例大幅下降导致超岗位聘用现象突出。2007年省里出台政策，普通高中高级岗位设岗比例由35%下降到25%，下降了10个百分点；中级岗位设岗比例由50%下降到45%，下降了5个百分点；初级中学高级岗位设岗比例由20%下降到15%，下降了5个百分点。虽然设岗比例大幅下降，但是按照省、市岗位聘用政策要求，为确保原已聘任中、高级职称教师的工资待遇不降低，需要继续将他们聘用在相应岗位上，从而导致了超岗位聘用的现象。设岗比例下降后，全市中小学高级岗位减少了1026个，目前超岗位聘用约600人；市直中小学高级岗位减少了116个，目前超岗位聘用39人。

（二）改革前执行的“社会化评审、评聘分开”政策，导致待聘问题严重。2000年，我省实施“社会化评审，评聘分开”的职称改革政策，不再进行职称指标管理，只要符合基本晋升条件，就可以申报评审。评审通过后，如果单位有空岗就可以聘任兑现工资待遇；如果单位没有空岗就不能聘任，待单位有了空岗后再通过竞争上岗方式予以聘任，兑现工资待遇。全面推行“社会化评审、评聘分开”政策，由于放开指标管理、职称评审与岗位聘用不挂钩，导致了已取得中、高级职称资格的教师人数远远超出了核定的岗位数，待聘问题十分突出，目前全市中、高级待聘教师共有1127人，其中高级待聘324人，中级待聘803人。

由于许多教师评上职称却长期得不到聘任，导致目前教师队伍中存在许多实质性问题。一是严重影响了教师的工作积极性和教学质量。以威海市直四所高中为例，2006年以来评审通过的53名高级教师至今未被聘任，长达8年之久，这些教师大部分为36-45周岁，都是教学业务骨干，职称待遇长期无法兑现，教师看不到希望，缺乏上进的动力，近年来年轻教师调出、辞职、跳槽等现象不断发生，甚至一些教师为了增加收入，违反师德和有关制度从事有偿家教、从事第二职业等。二是教师心理不平衡，各类矛盾累积叠加。职称能否聘任不以专业水平高低为准，而以是否有空岗为标准。目前实行的是核岗到校的岗位管理体制，不同学校间教师素质参差不齐，有的学校因有空岗能够聘任的高级教师的教学水平明显低于因没有空岗而得不到聘任的高级教师的教学水平，从而导致学校间、教师间、干群间矛盾不断激化。因此，解决历史遗留的教师中、高级职称未聘任问题已成为当务之急的事情。

（三）改革后执行的“空岗式评审、评聘结合”政策，导致大批青年骨干教师无晋升职称的希望。2012年，我省实施中小学教师职称制度改革，推行“空岗式评审、评聘结合”政策，即职称评审与岗位聘用相衔接，单位有了空岗后，才能组织本单位已具有相应职称资格但未聘任的教师和符合晋升条件的教师共同参与竞争推荐，已具有相应职称资格的教师竞争到岗位后直接聘任兑现工资待遇，符合晋升条件的教师竞争到岗位后，参加职称评审，评审通过后予以聘任兑现工资待遇。由于该政策没有很好地与前期政策进行衔接，改革前“社会化评审、评聘分开”产生的大量超聘、待聘人员在多年内难以腾出空岗，导致大批年轻骨干教师看不到晋升职称的希望。

以威海市为例，目前全市共有中小学专任教师20100人，申报评审高级教师人数由2002年的830人下降到2014年的21人，以文登区为例，2014年全区共申报高级教师8人，其中2人为特设岗位，3人为高中学校，另外3人从42所义务教育阶段学校中竞争推荐产生，并且义务教育学校今后再无空岗；申报评审一级教师人数由2002年的1652人下降到2014年的150人。全市大多数学校因超聘和待聘问题，今后多年甚至10年内不能腾出空岗组织竞争推荐、参加职称评审，比如威海一中、二中，目前两所学校已符合晋升高级教师条件的有200多人，但因学校没有空岗10年内不能参加职称评审，一旦有了空岗又要与已具有高级职称资格但未聘任的教师共同参与竞争，大大减少了年轻骨干教师晋升机会，根据测算，按照目前政策一些年轻教师甚至到退休前都没有机会晋升高级职称，严重影响了年轻教师的积极性和进取心。

三、建议

（一）出台政策解决历史遗留问题。一是通过严格设置条件（如近三年年度考核均为合格以上等次，师德表现合格等），对已具有中级、高级职称资格但未聘任的教师，实施一次性聘任政策，解决政策性历史遗留问题。我市高区、经区已探索实施了一次性聘任政策，荣成市也正在研究实施，取得了很好的激励教师的作用，这也证明了该项政策是可以实施，也是行之有效的。二是一次性聘任后，为解决由此带来的更加严重的超岗聘任和年轻骨干教师晋升无望的问题，建议对超岗聘任的学校，严格执行“减二晋一”的过渡政策，即已聘任高级职称的教师每减员2人，可从符合晋升条件的年轻骨干教师中组织竞争推荐评审1人，逐步规范到核定的岗位数额内。

（二）适当提高中级、高级职称岗位比例，统一义务教育阶段设岗比例标准。一是将高级中学高级岗位设岗比例恢复到改革前的35%，中级恢复到50%；二是义务教育阶段实行统一的设岗比例标准，将小学设岗比例标准提高到目前初级中学的标准。由于新一轮中小学教师职称制度改革，改变中学和小学分设、相互独立的职称制度体系，建立了统一的中小学教师职务制度（三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师），实行统一的教师招聘条件、教师评价基本标准，因此也应当实行统一的设岗比例标准。

（三）探索建立动态管理的岗位管理机制。针对职称改革管理体制存在的问题，建议改变过去直接设岗到校的管理办法，探索建立教师岗位管理新机制，由人社部门对县域内中小学校教师岗位实行总量控制，由教育部门根据学校规划、人员设置、发展前景、在校生数量等因素综合考虑，具体分配到各中小学校。通过建立科学的教师岗位和晋升指标分配机制，激发中小学教师从教积极性，进一步引导教育资源的合理流动和科学配置。

（四）取消职称评审淘汰率。针对职称改革后实行的“空岗式评审、评聘结合”政策，由于空岗数量有限，符合晋升条件人数较多，通过单位内部竞争推荐上来的都是教学能力突出、教学质量优异的骨干教师，取消职称评审淘汰率，实行教师职称资格审查和评委认定相结合的做法。由人社、教育部门共同选聘一批专家组成审核小组，对通过学校竞聘推荐、符合职称晋升条件的申报人员进行综合审查，对达到标准条件的确认通过，经公示无异议后由人社部门发文公布，所在单位办理聘用手续兑现工资待遇。

（五）增设部分特设岗位。由人社部门会同教育部门在农村学校、薄弱学校增设部分中、高级特设岗位，引导目前已取得中、高级教师职称资格未聘任的，或者是符合晋升中、高级职称但所在学校无空缺岗位的教师到农村学校、薄弱学校任教，通过竞争上岗的方式产生人选，服务期一般不少于3年。

（六）适当提高教研机构设岗比例。教研机构承担着本区域内教育教学改革、教育科研、教学研究等职责，教研员都是教师队伍中的优秀分子，目前高级岗位设岗比例为30%，明显偏低，不利于教科研队伍建设，建议至少提高到50%以上。

(七)出台不占岗聘用政策。目前中小学教师队伍普遍存在着年龄结构和知识结构老化严重的问题，这些老教师以80年代入伍顶岗接班的、“民办”转“公办”的居多，无论精力、体力以及专业能力都难以胜任一线教学工作，上岗率普遍偏低，如果继续占岗位聘用而不从事一线教学工作，也将会引起年轻骨干教师的不满，影响工作积极性，因此，建议对男年满55周岁、女年满50周岁的教师实行不占岗位聘用政策，也是对他们历史贡献的认可，解除他们的后顾之忧，腾出部分岗位给年轻骨干教师晋升的机会。

                                             代表姓名：贾国哲

答复内容：

尊敬的贾国哲代表：

您提出的“关于改善我市中小学教师职称评聘的建议”收悉，现答复如下：

我市事业单位岗位设置管理制度自2007年开始推行，已出台了高等学校、中小学、科研、文化、卫生等13个行业的事业单位岗位设置结构比例指导标准。目前，全市事业单位岗位设置管理工作推行多年且平稳有序、运行规范。

教育系统作为我市事业单位的重要组成部分，承担全市的教育教学工作，聚集了大量专业技术人才。自事业单位岗位管理工作推行以来，由于中小学岗位设置比例调整较大造成部分已取得中、高级职称的教师不能及时得到聘用的问题，在全省其他地市也普遍存在。近年来，省人社厅根据全省教育行业事业单位岗位设置管理工作实际情况，多次做出相关调整。

中小学教师岗位管理方面，2013年省人社厅、教育厅修订了2007年制定的《山东省中小学岗位设置结构比例指导标准》，就中小学设置正高级教师岗位作出相关规定，进一步提高了小学中、高级教师岗位结构比例。2014年省人社厅印发了《关于征求教学研究机构岗位设置结构比例指导标准意见的通知》，拟对单独设立的教学研究机构岗位设置结构比例进行调整，不再参照《山东省中小学岗位设置结构比例指导标准》。另外，对于事业单位特设岗位的实施办法，省人社厅也一直在酝酿，有望年内出台。

我们在严格执行省里相关文件要求的同时，积极探索中小学岗位聘用新思路，通过走访、调研，按照省里“先入轨、后完善”的指导思路，根据我市中小学岗位设置和聘用的实际情况研究制定解决办法。比如，在教师编制常年得不到补充的情况下，创新了按照实有人数设岗、首个聘期内退休可不占岗聘用、退二聘一等工作机制，有效解决了部分教师的岗位聘用问题。

中小学教师职称评审方面，根据《山东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》规定，中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。学校（单位）教师岗位出现空缺的，根据工作需要确定推荐数量，按照《山东省中小学教师职称评审办法》组织开展竞争推荐工作。通过竞争推荐且已取得相应专业技术职务资格的，由学校（单位）直接聘用；未取得相应专业技术职务资格的，须按规定程序和要求参加职称评审，通过评审的，再由学校（单位）聘用到相应专业技术岗位。

中小学教师职称评审，坚持客观公正、公开透明，育人为本、德育为先的原则，实行同行专家评价，重在社会和业内认可。评审委员会根据《山东省中小学教师水平评价基本标准条件》中规定的标准条件和要求，对申报人员的品德、知识、能力和业绩情况进行综合评价，注重教书育人业绩和一线教学实践经历。实行按空岗申报以来，申报人员的整体素质和业务水平确实有了很大提高，但并不是所有人员都是业务骨干，都符合标准条件和要求。而且省里对职称评审通过率有明确要求，所以，取消评审淘汰率在目前情况下不可行，也不符合省里相关规定。

综上所述，作为全市事业单位和专业技术人才综合管理部门，人社部门对于目前教育系统事业单位岗位聘用和职称评审工作高度重视，不断探究新的工作思路和解决办法。但还有很多方面的问题需要编办、教育、财政等部门合力解决。下一步，我们将加大工作力度，在确保岗位设置管理各项政策规定落到实处的同时，进一步做好中小学教师岗位聘用管理和职称评审工作。

                                        威海市人力资源和社会保障局

                                                  2015年7月28日